Jedna od situacija koja je najteža za poduzetnike je razlaz sa zaposlenicima. U tom slučaju, važno je ne činiti stvar još težom, a zato je važno znati kako pravilno dati otkaz. U početku, kad je poduzeće još relativno malo i gdje se svi poznaju, loš radnik možda direktno opterećuje ostatak zaposlenika, a vlasnik često nema pravnu pomoć za vođenje postupka.

Kod davanja otkaza je zato najvažnije ne reagirati iz ljutnje. Zakon o radu traži razlog, pisanu odluku, obrazloženje i pravilnu dostavu. Ako jedan od tih koraka napravite pogrešno, problem koji ste htjeli riješiti može postati još veći.

Dva puta za razlaz: otkaz i sporazumni raskid

U praksi se koriste dva načina da svatko ode svojim putem. Prvi je sporazumni prestanak ugovora o radu. To nije otkaz, već dogovor poslodavca i radnika da radni odnos prestaje određenog dana.

Najbolje ga je koristiti kada obje strane žele miran izlaz: primjerice, radnik se ne uklapa ili želi druge izazove, motivacija je nestala, suradnja više nema smisla, ali nema potrebe za konfliktom.

Drugi je otkaz ugovora o radu, kada jedna strana jednostrano prekida ugovor. Kod poslodavca to mora imati zakonom dopušten razlog.

Važno je znati: ako radnik potpiše sporazumni raskid, u pravilu nema pravo na novčanu naknadu s burze, osim u posebnim iznimkama propisanim Zakonom o tržištu rada. Zato sporazumni raskid treba koristiti pošteno, bez pritiska i uz jasno objašnjenje posljedica.

Koje vrste otkaza poslodavac može dati?

Postoji nekoliko glavnih opcija:

1. Poslovno uvjetovani otkaz. Koristi se kada prestaje potreba za određenim poslom zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga. Primjer: gubite veliki ugovor, zatvarate odjel, uvodite softver koji smanjuje potrebu za određenim radnim mjestom ili reorganizirate poslovanje. Ovdje je sve jasno: radnik nije kriv. Ako ispunjava uvjete, ima pravo na otkazni rok, otpremninu i naknadu HZZ-a.
2. Osobno uvjetovani otkaz. Odnosi se na situaciju kada radnik, bez svoje krivnje, zbog trajnih osobina ili sposobnosti više ne može uredno obavljati posao. To nije isto što i bolest od dva tjedna ili privremeni pad učinka. Privremena nenazočnost zbog bolesti ili ozljede obično nije opravdan razlog za ovaj otkaz.
3. Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Koristi se kad radnik krši obveze iz radnog odnosa: stalno kašnjenje, nepoštivanje procedura, odbijanje radnih zadataka, neuredan rad, nekorektan odnos prema klijentima ili kolegama. Poslodavac tad u pravilu prije otkaza mora radnika pisano upozoriti na povredu i mogućnost otkaza ako s time nastavi. Prije otkaza, radnik mora moći iznijeti obranu, osim ako okolnosti opravdavaju iznimku.
4. Izvanredni otkaz. Ovo je najteža mjera. Koristi se kada je povreda toliko ozbiljna da nastavak radnog odnosa nije moguć, ni do isteka otkaznog roka: npr. krađa, fizički napad, ozbiljna zlouporaba povjerenja, teška povreda sigurnosnih pravila ili drugo ponašanje zbog kojeg bi bilo nerazumno očekivati nastavak rada. Izvanredni otkaz mora se dati u roku od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se temelji.
5. Otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu. Moguć je ako je probni rad ugovoren i radnik nije zadovoljio. Treba paziti na pisanu odluku, obrazloženje i dostavu.
6. Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora. Poslodavac otkazuje postojeći ugovor, ali istodobno nudi novi ugovor pod promijenjenim uvjetima. To je korisno kod reorganizacija, promjene radnog mjesta, plaće ili opsega posla. Treba ga koristiti pažljivo jer se i na njega primjenjuju pravila o otkazu.

Što ako zaposlenik čini štetu poduzeću?

Ako radnik poslodavcu čini štetu svojim ponašanjem, direktor mora prvo napraviti hladnu procjenu. Je li riječ o lošem rezultatu, nesporazumu, manjim ponavljanim povredama ili teškoj povredi?

Ako je problem manjeg učinka, primjerice kašnjenje, loša komunikacija ili neuredno izvršavanje zadataka, najčešće je sigurniji put:

• dokumentirati konkretne situacije
• razgovarati s radnikom
• dati pisano upozorenje pred otkaz
• dati razuman rok da se ponašanje popravi.

Tek ako se povrede nastave, može se razmatrati otkaz zbog skrivljenog ponašanja.

Ako je problem ozbiljan, primjerice krađa, fizički napad, odavanje poslovnih tajni ili teška šteta, tada se razmatra izvanredni otkaz. Tu se ne smije čekati! Rok za davanje otkaza je u tom slučaju kratak: 15 dana od saznanja za relevantnu činjenicu.

U prijevodu: za manje, ali uporne probleme, potrebno je imati pisani trag i postupnost. Za velike probleme, treba brzo reagirati, baš kao i uredno dokumentirati temelj za otkaz.

Što ako želim lijepo prekinuti suradnju?

Najbolji alat za lijepi rastanak je sporazumni prestanak radnog odnosa. Ali treba biti korektan.

Dobar sporazum treba jasno navesti:

• datum prestanka radnog odnosa
• da se radnik i poslodavac sporazumno dogovaraju o prestanku
• što će biti s preostalim godišnjim odmorom
• koje će se isplate napraviti do prestanka rada
• eventualnu dodatnu naknadu ako se dogovara te
• datum vraćanja opreme, dokumentacije, ključeva, laptopa i mobitela (možete navesti i datum do kojeg će radnik imati pristup službenoj e-mail adresi).

Ne treba pisati prijeteće formulacije. Ako radnik ne želi potpisati sporazum, ne možete ga jednostrano pretvoriti u sporazumni raskid. Tada morate imati stvaran zakonski razlog za otkaz. Sporazumni raskid je obično najbolje rješenje ako postoji imalo dobre volje s obje strane.

Kako pravilno dati otkaz zaposleniku?

Najprije, otkaz mora biti u pisanom obliku. Poslodavac ga mora obrazložiti i dostaviti radniku. Rečenica zaposleniku “od sutra više ne radiš” nije valjan otkaz.

Kod odluke o otkazu treba paziti na četiri stavke:

• točno navesti vrstu otkaza
• opisati konkretan razlog
• navesti datum prestanka ili početak otkaznog roka
• uredno dostaviti odluku radniku.

Kod otkaza zbog ponašanja radnika posebno treba provjeriti je li radnik prethodno pisano upozoren i je li mu omogućeno da iznese obranu.

Što ako radnik odbija primiti otkaz?

To je česta situacija. Radnik kaže nešto poput “neću potpisati”, “neću uzeti papir”, “pošaljite mom odvjetniku” ili jednostavno ode.

No, radnik ne mora potpisati da se slaže s otkazom. Potpis na primitak nije priznanje krivnje, nego dokaz da je odluku primio.

Ako radnik odbije primiti odluku na radnom mjestu, dobro je napraviti službenu bilješku: datum, vrijeme, tko je bio prisutan, što je radniku pokušano uručiti i da je odbio primitak. Po mogućnosti neka budu prisutne dvije osobe koje mogu potvrditi događaj.

Ako radnik nije na poslu, odluka se šalje na adresu koju je prijavio poslodavcu kao adresu stanovanja, preporučeno s povratnicom. Ipak, preporučena pošiljka s povratnicom nije jedini mogući dokaz, premda je u praksi najčišći način.

Kao krajnja mjera spominje se i oglasna ploča poslodavca, ali tu treba biti jako oprezan zbog zaštite osobnih podataka. Elektronička pošta može biti opcija samo ako su ispunjeni preduvjeti za takav način dostave.

Kad počinje i koliko traje otkazni rok?

Otkazni rok kod redovitog otkaza počinje teći od dana dostave otkaza. Minimalno traje:

• 2 tjedna ako je radnik radio manje od 1 godine
• 1 mjesec nakon 1 godine rada
• 1 mjesec i 2 tjedna nakon 2 godine
• 2 mjeseca nakon 5 godina
• 2 mjeseca i 2 tjedna nakon 10 godina
• 3 mjeseca nakon 20 godina.

Kod radnika s 20 godina staža kod istog poslodavca rok se dodatno povećava ako je navršio 50 ili 55 godina. Kod otkaza zbog skrivljenog ponašanja radnika otkazni rok je upola kraći.

Ako poslodavac oslobodi radnika od rada tijekom otkaznog roka, mora mu isplatiti naknadu plaće i priznati prava kao da je radio do isteka roka.

Kada radnik ima pravo na otpremninu?

Radnik ima pravo na otpremninu ako mu poslodavac otkazuje nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod tog poslodavca, osim ako se otkaz daje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika ili ako radnik u trenutku otkazivanja ima najmanje 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

Zakonski minimum je jedna trećina prosječne mjesečne plaće ostvarene u tri mjeseca prije prestanka ugovora, za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Ako posebnim pravilom nije drukčije određeno, ukupna zakonska otpremnina ne mora biti veća od šest prosječnih mjesečnih plaća.

Jednostavno rečeno: kod poslovno i osobno uvjetovanog otkaza otpremnina je uobičajena. Kod otkaza zbog skrivljenog ponašanja radnika najčešće nije.

Za poslodavca, korisno je provjeriti ovaj članak s neoporezivim iznosima i uvjetima isplate otpremnina.

Ima li radnik pravo na naknadu HZZ-a?

U pravilu, radnik može ostvariti pravo na novčanu naknadu HZZ-a ako radni odnos nije prestao njegovom voljom ili krivnjom, kao i ako ispuni ostale uvjete, uključujući prijavu na HZZ i podnošenje zahtjeva u propisanom roku.

Radnik u pravilu nema pravo na naknadu ako je radni odnos prestao jer je sam dao otkaz, pisanim sporazumom, zbog toga što nije zadovoljio na probnom radu, redovitim otkazom zbog skrivljenog ponašanja ili izvanrednim otkazom zbog teške povrede radne obveze.

Kod sporazuma postoje iznimke, ali kod većine ovakvih dogovora, direktor treba računati da radnik najčešće gubi pravo na naknadu i to mu otvoreno komunicirati.

Što poslodavac mora napraviti na kraju radnog odnosa?

Na dan prestanka radnog odnosa treba urediti administraciju: obračunati i isplatiti plaću do dana prestanka rada, isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ako ga radnik nije iskoristio, odjaviti radnika iz obveznih osiguranja, evidentirati datum i razlog prestanka radnog odnosa, preuzeti opremu, dokumente, kartice, ključeve i pristupe te čuvati dokumentaciju o postupku.

Otkaz nije samo papir. To je postupak. I zato je dobro imati tragove: odluka, dostava, upozorenje ako je potrebno, obrana ako je potrebno, obračun i odjava.

Na koncu: nemojte otkaz davati u afektu i nemojte ga rješavati usmeno. Pravila su jednostavna. Ako radnik više nije potreban na radnom mjestu zbog poslovnih razloga, koristite poslovno uvjetovani otkaz i uredno riješite otkazni rok, otpremninu i dokumentaciju.

Ako radnik loše radi ili krši obveze, prvo dokumentirajte kršenja, upozorite i omogućite obranu, osim kod najtežih slučajeva.

Ako se želite razići korektno, ponudite sporazumni prestanak, ali radniku jasno komunicirajte što to znači.

Najskuplji otkaz obično nije onaj gdje radniku isplatite što mu pripada, pa možda i više od toga. Najskuplji je onaj koji je donesen brzopleto, bez pisanog traga i bez razumijevanja postupka.

***

Teško je ostvariti poslovni uspjeh bez kvalitetnog računovodstvenog servisa. Obratite nam se i zatražite svoju personaliziranu ponudu!

Napomena: Članak je posljednji put ažuriran 18.6.2026., u skladu s aktualnim propisima na taj dan.